A Cyber Regulamentação Empresarial no Ambiente de Trabalho

cyber regulamentação

Coordenador: Ricardo Calcini.

 

Normalmente escutamos pessoas que nos fazem alguma afirmação com o seguinte sentido: Mas que revolução estamos presenciando?

Essa percepção se dá em razão dos grandes avanços tecnológicos, que nos faz ter a sensação de que todas as informações chegam com uma rapidez absoluta. Tudo ocorre ao mesmo tempo e o ontem nos parece tão longínquo quanto a semana passada.

E, de fato, atualmente vivemos uma revolução. No século V a. C., a humanidade foi revolucionada pela escrita; no século XV, isso ocorreu com a imprensa; e, nos séculos XIX e XX, a revolução se deu pela divulgação da cultura em massa.

O mundo atual vive a revolução avinda do ambiente digital.

As relações sociais foram fortemente impactadas com a cultura do contato on-line por meio das redes sociais. Os amigos das visitas nas casas, nos encontros em restaurantes e nos bares, se encontram cada vez menos em tais locais e mais vezes por meio de grupos de conversa pelas redes sociais.
O fenômeno das redes sociais e a sua popularidade no Brasil fazem com que a opinião de alguém, que antes ficava restrita ao número de pessoas que estava ao seu entorno, chegasse a um número infindável de pessoas.

Dessa forma, um desabafo realizado em rede social chega ao conhecimento do empregador e isso pode trazer grandes repercussões no contrato de trabalho.

Diante da força das redes sociais, está se desenvolvendo no seio das empresas a chamada Regulamentação Cibernética do empregador, que estabelece as regras de conduta dos empregados no ambiente cibernético.

A possibilidade de impor regras de conduta advém do poder diretivo do empregador, pois é ele que assume os riscos da atividade econômica, nos termos do art. 2º da CLT. Dessa forma, poderá estabelecer as regras de como se desenvolverá a sua atividade empresarial.

Essas regras podem abranger o acesso a redes sociais pelo empregado, ou seja, se elas poderão ser ou não acessadas durante a jornada de trabalho, ou mesmo, se isso está proibido. A vedação pode até mesmo abranger o uso de aparelho celular no horário de trabalho.

Neste sentido, é o julgado abaixo em que o empregado foi demitido por justa causa, por indisciplina, ao violar a regra da empresa que proibia o uso de aparelho celular durante a jornada de trabalho:

JUSTA CAUSA. PROIBIÇÃO DO USO DE APARELHO CELULAR. LICITUDE DA REGRA. DESCUMPRIMENTO REITERADO PELO EMPREGADO. INDISCIPLINA CONFIGURADA. Inclui-se no poder diretivo do empregador o estabelecimento de regras e padrões de conduta a serem seguidos pelos seus empregados durante os horários de trabalho, dentre os quais a lícita proibição do uso de aparelho celular. Licitude que decorre justamente do fato de não ser um direito do empregado o uso de celular durante a jornada. Há diversos aspectos da contratualidade envolvidos nesse uso de aparelho pessoal do empregado. Evidentemente, enquanto utiliza o celular, o empregado está deixando de trabalhar, ou seja, direcionando seu tempo para atividade diversa daquela para a qual foi contratado – e remunerado. Além da questão do tempo suprimido do trabalho, com seus efeitos diretos e indiretos intra partes – como produtividade, segurança, qualidade do serviço – não há como se olvidar o reflexo coletivo que o uso pode vir a gerar sobre a conduta dos demais empregados, que podem, evidentemente, sentirem-se autorizados a também utilizar o aparelho, gerando, tal circunstância, um padrão comportamental que ultrapassaria o interesse meramente individual de cada trabalhador (…) (0001751-80.2015.5.09.0661).

No entanto, destaca-se ser abusiva a conduta do empregador quando proíbe o uso de celular e acesso a redes sociais quando o empregado está em seu período de descanso. Nestes períodos, o trabalhador não poderá ser tolhido, pois não está à disposição do empregador.

Outro elemento possível de constar na regulamentação cibernética empresarial é a vedação de compartilhamento de material de cunho religioso, ofensivos ao empregador, aos colegas de trabalho e a demais pessoas.

Logicamente que o dever de urbanidade está implícito na relação de emprego, mas, em se tratando de um ambiente virtual, distinto do local de trabalho, é recomendável que a regra venha estabelecer condutas neste sentido.

Assim, eventual ofensa praticada pelo trabalhador a um terceiro pode repercutir até mesmo na esfera do empregador, pois esse poderá ser chamado a responder por atitudes do empregado ou preposto, nos termos da Súmula 341 do STF c/c o art. 932, III, do Código Civil.

As mensagens de privadas entre trabalhadores, mesmo em equipamentos da empresa, não podem ser monitoradas, considerando a inviolabilidade do sigilo da correspondência, nos termos do inciso XII do art. 5º da Constituição Federal e, ainda, conforme previsão expressa nos incisos II e III do art. 7º da Lei nº 12.965/14 (Marco Civil da Internet).

Esta lei estabelece até mesmo que há nulidade das cláusulas contratuais que impliquem ofensa à inviolabilidade e ao sigilo das comunicações privadas, pela internet (inciso I do parágrafo único do art. 8º).

O empregador pode, por outro lado, realizar o monitoramento do fluxo de dados dos aparelhos de trabalho concedidos por ele e utilizados pelo empregado. Isso implica no controle dos sites visitados, às redes sociais que acessa, aos arquivos que baixa, etc.

Há de se destacar, no entanto, que a vistoria a ser feita pelo empregador deve ocorrer uniformemente a todos os empregados, e não ocorrer de forma direcionada a algum trabalhador, sob pena de se ficar evidente uma perseguição.

Caso a atividade realizada pelo empregado seja o contato com clientes ou a gestão das redes sociais do empregador, este poderá realizar o monitoramento das mensagens. Porém, recomenda-se que, mesmo neste caso, o trabalhador seja cientificado a esse respeito.

O empregador poderá ainda impor regras para proibir ou regulamentar a publicação do empregado sobre imagens do seu local de trabalho, considerando que muitas empresas precisam resguardar o sigilo de sua produção. Dessa forma, se o empregado não obedecer e causar prejuízo à empresa, ele poderá ser chamado para reparo desse dano e até mesmo ter a sua rescisão por justa causa.
As regras a serem estabelecidos aos empregados devem ser claras para que sua compreensão seja total e que o trabalhador conte com uma plataforma onde ele possa esclarecer eventuais dúvidas.

Em arremate, os temas devem ser abordados desde a contratação do empregado e serem alvo de reciclagem periódica por meio de aludidas regras, acompanhando os avanços tecnológicos que ocorrerão ao longo do contrato de trabalho.

Alan Martinez Kozyreff
Alan Martinez Kozyreff
Advogado há 13 anos, formado pela Faculdade de Direito de Sorocaba. Mestrando em Direito da Saúde pela Universidade Santa Cecília. Especializando em Direito Previdenciário pela EPD. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo Mackenzie.
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