Coordenação: Ricardo Calcini.
Como amplamente divulgado pela mídia, foi editada a Medida Provisória nº 936/2020 para que houvesse uma atenuação dos impactos econômicos nos contratos de trabalho, decorrentes da quarentena implantada pelas autoridades públicas, sendo estipulada a permissão de redução da jornada laboral e a consequente redução salarial.
Mas a aludida medida é constitucional? A análise deve ocorrer sob diversos prismas, seja do princípio da irredutibilidade salarial, seja da garantia do emprego, seja até mesmo sob as consequências para a ordem pública e paz sociais.
A permissão para redução da jornada de trabalho e do salário, conforme consta na Medida Provisória nº 936/2020, deve ser realizada por meio de acordo, que pode ser individual ou coletivo, sendo que se o empregado recebe salário até o montante de R$ 3.135,00 ou acima de R$ 12.202,99 o acordo poderá ser individual, sem passar pelo sindicato da categoria. Porém, se o salário for entre R$ 3.135,01 até R$12.202,99, deverá haver participação do sindicato laboral.
É sabido que a questão foi levada ao STF que, em decisão liminar, decidiu que todos os acordos deveriam ser firmados com a intermediação do sindicato. A decisão foi apoiada e questionada por muitos profissionais.
Recentemente, o STF deu nova decisão sobre o tema, reconhecendo a validade dos acordos individuais para a redução e suspensão dos contratos de trabalho, diante da crise do coronavírus, observadas algumas diretrizes.
Primeiramente, lembramos que o salário tem natureza alimentar, já que atende às necessidades familiares do trabalhador, a sua própria dignidade do ser humano, tanto que sobre essa parcela vigora a impenhorabilidade e indisponibilidade dos direitos trabalhistas, por exemplo.
Além disso, o salário é uma obrigação do empregador, independentemente do risco do seu negócio (CLT, art. 2º), se tornando, inclusive indisponível, ou seja, não pode ser objeto de renúncia ou de transação.
Por todo o exposto, um dos principais princípios do direito do trabalho é a irredutibilidade salarial, que nada mais é do que a proibição de diminuir o salário do trabalhador, viabilizando a proteção da economia do empregado.
No entanto, a irredutibilidade salarial, como grande parte dos princípios, não é uma norma absoluta e, tal como as demais normas, é passível de exceções, como prevê a própria legislação ordinária trabalhista e o artigo 7º, VI, da Constituição Federal, quando possibilita a redução salarial, se intermediado e homologado pelo sindicato.
Decerto, a exceção prevista pela MP é, evidentemente, uma medida de urgência e temporária, traduzindo-se numa atenuação dos impactos causados pela quarentena e pelo o isolamento sociais. Também assegura a garantia ao emprego, de modo que essa medida deve ser vista não apenas sob a ótica das garantias provisórias já estabelecidas na legislação laboral, como também no direito do trabalhador em permanecer com seu emprego, mesmo diante de uma situação grave, como a causada pelo coronavírus.
Ora, o estado de calamidade de pública, instaurado no Brasil, nada mais é do que uma situação anormal que causa danos que implicam no comprometimento substancial da capacidade de resposta do poder público, como a superlotação de hospitais e a ausência de equipamentos de segurança para os profissionais da saúde.
O estado de calamidade pública em que vivemos colocou em xeque muitos empregos, já que muitas das empresas tiveram que ser fechadas, temporariamente, como o comércio em geral que abrange, por exemplo, os lojistas. E muitos deles, diante da ausência de serviço a ser realizado, têm dispensado seus empregados para reduzir os impactos da quarentena.
Não por outra razão, que a exemplo de outros países em que houve um número grande de demissões, editou-se a Medida Provisória nº 936/2020 prevendo a redução salarial, como forma de assegurar esses empregos, garantindo, inclusive, a permanência no emprego por período igual da redução, após o fim da quarentena.
Ora, o estado de calamidade pública, no presente caso, é de extrema gravidade e consequências imprevisíveis à economia do país, tal como poderia ocorrer em um estado de guerra em que muitos direitos, até então invioláveis, se tornam violáveis diante da situação gravíssima.
A redução salarial claramente é uma das bases do direito material do trabalho, até mesmo por conta do caráter alimentício do salário. Contudo, o desemprego pode colocar o empregado em uma situação ainda mais grave, já que muitas das empresas, infelizmente, poderão estar abarrotadas de dívidas e demorarem muito mais do que o esperado para voltar a contratar trabalhadores.
Tudo isso, gera uma bola de neve, já que atinge o empregador, o empregado, e, posteriormente, atinge a economia do país – que estava dando sinal de melhoras até o fim do ano passado – e tudo pode ficar muito mais crítico se pensarmos que o desempregado não movimentará a economia para manter o mínimo de sustento de sua família.
Por isso que, diante da gravidade do estado de calamidade pública instaurado, a redução salarial, ainda que cause alguns prejuízos ao empregado, não causará tantos prejuízos como uma demissão em meio à crise pode ocasionar.
Vejamos ainda que, a MP em questão, prevê que a redução temporária, e não permanente do salário, de modo que a empresa é obrigada a pagar o salário integral após o fim do prazo estipulado no acordo para a redução, e ainda institui uma garantia provisória para impedir a demissão durante a vigência do acordo e após o restabelecimento da jornada, por período equivalente ao da redução.
Como se isso não fosse o bastante, a Medida Provisória nº 936/2020 não é inconstitucional, pois prevê em seu §4º do art. 11 que deve haver a comunicação ao sindicato, no prazo de até 10 dias, sobre o acordo individual firmado com o empregado para a redução, sendo facultada à entidade sindical instaurar a negociação coletiva com o empregador em relação aos empregados que pertencem à sua categoria. E assim, há devido cumprimento ao que já estabelecia a legislação brasileira.
De outro giro, lembramos que conforme artigo 503 da CLT, há possibilidade de redução salarial, por questões de força maior e dificuldade financeira da empresa, desde que haja permissão por meio de acordo ou convenção coletiva, o que foi respeitado no presente caso, por se tratar de estado de calamidade gravíssimo e ainda haver a comunicação ao sindicato conforme §4º do art. 11 da MP 936/2020.
Por tudo isso, ainda que se pense em um prejuízo ao empregado, este não é tão gravoso como poderia ser o desemprego, e ainda o que foi relatado na Medida Provisória nº 936/2020 está em consonância com a legislação, como bem firmado pela recente decisão do STF.
Coordenadora acadêmica da coluna "Trabalhista in foco" no Megajuridico®. Advogada trabalhista, especialista em Direito e Processo do Trabalho (EPD), especialista em Direito Previdenciário (LEGALE) e especialista em Compliance, LGPD e Prática Trabalhista (IEPREV). Autora de artigos e livros jurídicos. Profissional Certificada com CPC-A.
