Coordenador: Ricardo Calcini
Introdução
A Assembleia Nacional Constituinte que determinou a ruptura do governo autoritário instalado a partir da ditadura militar, ao aprovar a nova Constituição Federal que foi promulgada no ano de 1988, não apenas assegurou uma nova ordem jurídica nacional, mas impôs a positivação de inúmeros direitos das mulheres que antes nunca foram consagrados, amparando, inclusive, recepcionaram muitas das cláusulas previstas na Convenção sobre Eliminação de todas as formas de Discriminação da Mulher, ratificada no Brasil em 1984.
Vale destacar que a Constituição Federal de 1988, por meio de suas normas expressas, especialmente as contidas nos artigos 5° e 6º, e de seus princípios, destacou os princípios da isonomia, da não discriminação e da dignidade da pessoa humana, tem como um de seus objetivos primordiais igualarem as pessoas, considerando e respeitando as suas diferenças.
Por outro lado, após a promulgação da atual Constituição, iniciou-se um processo de adaptação das regras jurídicas aos novos princípios, tais como a proibição da discriminação em relação ao sexo, acima mencionado, bem como a abolição do termo “chefia” da sociedade conjugal.
No âmbito do direito do trabalho, muitas foram as transformações e modificações implementadas, principalmente no que se refere aos direitos das mulheres.
Diante do novo cenário positivado, é possível mencionar que o direito da mulher em relação ao direito do trabalho deixou de ser meramente protetor, mas passou a ser um direito promocional.
Temos, desta forma, que o direito protetor do trabalho decorreu de premissas que inspiraram a legislação que anteriormente era apenas proibitiva e que afastava as mulheres, para uma legislação em que elas deixaram de ser consideradas meros seres inferiores e que necessitam de proteção do Estado.
Foi somente no ano de 1999, após o transcurso de quase 20 anos da promulgação da atual Constituição, que foi inserido na CLT o capítulo destinado à proteção do trabalho da mulher.
Este capítulo visa promover as garantias fundamentais da mulher no âmbito laboral, e não apenas protegê-la nas suas diferenças, visa também, em especial, conferir-lhe o direito a uma gestação segura e o direito de amamentação.
Entretanto, mesmo diante de tantos avanços e transformações sociais, o preconceito é um fator que ainda impera e que causa transtornos na convivência harmoniosa e livre de distinções entre gêneros.
Este preconceito aqui analisado é uma realidade gritante, destacando-se que a mensuração aqui apresentada limita-se apenas ao papel da mulher, não se falando de outros gêneros, raças, religiões, etc.
É cediço que a regulamentação e a busca pela inibição ao preconceito tendem a evoluir, visto que atualmente impõe-se na sociedade uma atuação positiva, capaz de trazer soluções.
O fato é que a inibição em face da discriminação, independente de qual seja, mostra-se como um fator essencialmente relevante e determinante para que grande parte do ordenamento social que muitas vezes encontra-se marginalizado ou desamparado, possa adquirir um trabalho decente, bem como que possa ter a possibilidade real de lutar por uma vida com qualidade, respeitando sempre os princípios basilares da dignidade da pessoa humana.
Cabe destacar o papel atuante do Ministério do Trabalho, junto com o Ministério Público do Trabalho, que têm se destacado na adoção de inúmeras ações com vistas ao combate da discriminação, especialmente a que ocorre em face das mulheres.
Não obstante as inúmeras medidas assecuratórias e promocionais dos direitos das mulheres trazidas pelo texto constitucional, não significam que tenham sido inibidas do ordenamento jurídico todas as disposições falsamente protetivas e que em nada contribuem para a evolução do contexto social. Afinal, muitos caminhos e ações ainda devem ser percorridos na busca pela efetivação de uma sociedade igualitária, de modo que não ocorra qualquer retrocesso nos direitos conquistados pelas mulheres.
A igualdade e garantias no trabalho da mulher
Conforme destacado no tópico anterior, o princípio da igualdade encontra-se tutelado no art.7°,XXX, da Constituição de 1988, que é o dispositivo responsável por garantir os diversos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.
Entretanto, o princípio da igualdade previsto nas garantias dos trabalhadores emerge de outros princípios constitucionais, tais como o da igualdade formal, presente no art. 5°, caput, da CF/88, o da igualdade material, inserto no art. 3°, III, da CF/88 e o princípio da cidadania. Nota-se que o princípio da cidadania é fundamento da República Federativa do Brasil como se depreende da leitura do art. 1°, II, da Constituição.
Mas na seara trabalhista, a Constituição impôs a vedação de qualquer tipo de tratamento diferenciado em razão de saúde, sexo, idade, cor ou até mesmo estado civil. Há uma busca notória de efetiva igualdade.
Além disso, cumpre ressaltar que a igualdade formal encontra-se positivada no caput do art. 5° do texto constitucional, vedando qualquer empresa ou estabelecimento de praticar qualquer tipo de diferenciação entre os indivíduos, o que significa igualdade de tratamento e condições para todos.
Estendendo a interpretação do enunciado acima mencionado ao teor do art. 3°, III, também da Carta Constitucional atual, reforça-se que há uma busca da redução das desigualdades.
Muitas são as medidas e políticas de combate à discriminação impostas pelo Poder Público, visando assegurar ações que fomentem a busca pela igualdade real e não apenas para uma igualdade aparente.
No que diz respeito às desigualdades em razão do sexo, embora não se possam criar critérios universais e homogêneos capazes de alcançar a igualdade real, é possível inserir fatores dinâmicos e prolongados que influem no aspecto social que caracteriza os grupos coletivos de mulheres, com base na busca pelo combate à opressão.
Esta não discriminação como princípio constitucional é importante instrumento para que de fato se assegure a plena efetivação do direito promocional do trabalho.
Uma vez compreendida a igualdade em face da não discriminação, busca-se associar os direitos advindos da constituição à promoção dos direitos das mulheres.
A partir dos preceitos basilares impostos pela Constituição no que se refere à igualdade entre homens e mulheres, e nas garantias fundamentais do trabalhador urbano e rural, é imperioso mencionar e transcorrer sobre as condições de trabalho da mulher, das especificações impostas pelo texto normativo, especialmente no que diz respeito ao trabalho noturno, períodos de descanso, proteção em face do local de trabalho, e a proteção à licença maternidade.
Em relação às condições de trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT impõe, por força do art. 372, a aplicação dos preceitos que regulam o trabalho masculino ao trabalho feminino, naquilo que não for prejudicial.
Com isso é possível perceber que na relação empregatícia, independente do gênero, deve-se atentar para a condição dos pressupostos insculpidos nos arts. 2° e 3°, que tratam da figura do empregador e do empregado, respectivamente.
Assim, quanto à jornada da mulher, a CLT, por força do art. 373, estabelece duração de oito horas diárias, exceto nas hipóteses que for fixada duração menor.
Por vez, o art. 373-A, também da CLT, assegura um rol de vedações ao trabalho da mulher, que a coloquem em condição de desprestigio e desvantagem em face do homem. Tratam-se de medidas de ordem pública, não se justificando, em hipótese alguma, a redução do salário, nos moldes do art. 377, CLT.
Em relação ao trabalho noturno, a CLT traz na redação do art. 381 que o trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno. Assim, cumpre tecer:
No tocante aos períodos de descanso, a CLT, de acordo com o art. 382, aduz que entre duas jornadas de trabalho haverá um intervalo mínimo de onze horas consecutivas, destinadas ao repouso.Já o art. 383 assegura que durante a jornada de trabalho será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a uma hora nem superior a duas horas, salvo a hipótese prevista no art. 71, §3°.
Com isso, em relação aos períodos de descanso, a CLT reforça a necessidade de gozo de tal direito pelas mulheres, sob pena de condenações pecuniárias na Justiça do Trabalho, em razão do descumprimento do preceito normativo.
Ainda em relação aos períodos de descanso, forçoso mencionar o disposto no art. 384 da CLT, que estabelece que em caso de prorrogação do horário normal do trabalho será concedido à mulher um descanso obrigatório de no mínimo 15 minutos antes do início do período extraordinário. Informalmente, muitos estudiosos do direito consideram este período de descanso como “intervalo do batom”, sendo que de forma analógica associa este intervalo a uma pausa para a mulher se maquiar, eventualmente.
No que diz respeito aos locais de trabalho, os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos trinta mulheres com mais de 16 anos de idade deverá possuir um local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação, conforme art. 389, §1°, da CLT.
Porém, a própria CLT, no §2° do mencionado artigo, traz a possibilidade de supressão da exigência, caso existam creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do Sesi, do Sesc, da LBA, ou de entidades sindicais.
A norma jurídica celetista, nos termos do art. 390, parágrafo único, veda empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos pera o trabalho ocasional.
No tocante à formação profissional, o art. 390-B, da CLT estabelece que as vagas dos cursos de formação de mão de obra, ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos, assim como as empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão de obra, conforme art. 390-C, da CLT, o que aponta para uma clara demonstração de aplicação do princípio da igualdade.
Quanto ao matrimônio ou gravidez da mulher, o art. 391 da norma celetista pondera não serem justos motivos para a rescisão do contrato de trabalho da mulher que se encontre nestas condições, vedando-se, inclusive, qualquer normatização em sentido contrário.
O art. 394 da CLT assegura que mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação. Assim, ela poderá pedir demissão, sem o dever de conceder o aviso prévio ao empregador.
Na situação de aborto não criminoso, e que seja comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento, nos moldes do art. 395, da CLT.
Tratando-se de amamentação do próprio filho, até que este complete seis meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um, segundo o art. 396, da CLT. E ainda, quando exigir a saúde do filho, o período de seis meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
A Constituição Federal, conforme art. 7°, XVIII, combinado com o art. 392 da CLT, dispõe que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Observa-se, ainda, que a empregada gestante deverá notificar o seu empregador, mediante atestado médico, que poderá ocorrer entre o vigésimo oitavo dia antes do parto e a ocorrência deste.
Visando a proteção no momento do parto, a CLT, ainda na redação do art. 392, trouxe que os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de duas semanas cada um, mediante atestado médico. E ainda, no caso de parto antecipado, a empregada terá o direito aos 120 dias.
Cumpre demonstrar que este artigo 392, na redação do seu §4°, garante à mulher, durante a gravidez, transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; além da dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Por fim, autoriza-se o gozo de licença maternidade para a mãe, caso ocorra a adoção e guarda judicial nos termos do art. 392”.
Vale lembrar que nestes casos se aplica o prazo de 120 dias previsto no art. 392 da CLT, Ainda, aplica-se, em geral o prazo de 120 dias previsto no art. 392 da CLT, independentemente da idade da criança, como ocorria anteriormente.
Diante destas exposições, é evidente que a CLT assegura a promoção dos direitos das mulheres, muito embora na prática os mesmos não sejam efetivados em razão de inúmeros fatores, como por exemplo uma política de fiscalização capaz de efetivar e exigir o seu cumprimento.
Considerações finais
A partir das informações trazidas ao longo do estudo, foi possível perceber que a partir de inúmeras lutas, as mulheres têm adquirido inúmeros direitos, em razão da efetivação do princípio constitucional da igualdade.
É de suma importância ressaltar que a atual Constituição foi precursora no papel de igualar as condições entre homens e mulheres, principalmente no âmbito do trabalho.
Além disso, a Carta Magna não apenas assegurou uma nova ordem jurídica nacional, mas impôs a positivação de inúmeros direitos das mulheres que antes nunca foram consagrados, recepcionando, inclusive, muitas das cláusulas previstas na Convenção sobre Eliminação de todas as formas de Discriminação da Mulher, ratificada no Brasil em 1984.
No âmbito do direito do trabalho, este postulado encontra-se tutelado no art. 7°, XXX, da Constituição de 1988, que é o artigo responsável em garantir os diversos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.
Com isso, a Constituição impôs a vedação de qualquer tipo de tratamento diferenciado em razão de saúde, sexo, idade, cor ou até mesmo estado civil.
É cediço que tais positivações visam, efetivamente, reduzir as desigualdades, gerando condições de assegurar um tratamento diferenciado se houver condições desiguais justificativas, sem que isso, no entanto, se caracterize como um tratamento discriminatório.
A partir da não discriminação como princípio constitucional, é possível assegurar e oferecer a plena efetivação do direito promocional do trabalho, especialmente o contido na CLT quando dispõe sobre as condições de trabalho da mulher, o trabalho noturno, os períodos de descanso, a proteção em face do local de trabalho, e a proteção à licença maternidade.
